Dies ist der erste Teil einer dreiteiligen Serie zu den arbeits- und datenschutzrechtlichen Rahmenbedingungen des KI-Einsatzes im Unternehmen, insbesondere auch im Hinblick auf KI-Tools im Unternehmen. Teil 2 behandelt Datenschutz, Hochrisiko-KI und Haftung, Teil 3 die KI-Kompetenzpflicht nach Art. 4 KI-VO.

Einleitung

Ob Textentwürfe, Recherche, Personalauswahl oder Kundenkommunikation: ChatGPT, Claude, Copilot & Co. sind in der betrieblichen Praxis längst angekommen. Viele Mitarbeitende nutzen generative KI-Tools ohnehin bereits – teils mit, teils ohne Wissen der Geschäftsführung. Für Arbeitgeber stellt sich damit nicht mehr die Frage, ob im Betrieb mit Künstlicher Intelligenz gearbeitet wird, sondern wie dies rechtssicher geschieht. Dieser erste Teil unserer Serie ordnet die betriebsverfassungsrechtlichen und individualarbeitsrechtlichen Weichenstellungen ein, die Unternehmen bei der Einführung von KI-Tools setzen müssen.

Ist die KI-Einführung schon eine Betriebsänderung?

Wer KI-Tools im Unternehmen nicht nur punktuell zur Unterstützung, sondern zur Ersetzung oder wesentlichen Umgestaltung bisheriger Arbeitsabläufe einsetzt, sollte zunächst prüfen, ob damit eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vorliegt. Werden bisherige Produktionsabläufe durch KI ersetzt oder KI-Agenten zusätzlich zu oder anstelle von Mitarbeitenden eingesetzt, kann dies interessenausgleichs- und sozialplanpflichtig sein. Wird das übersehen, drohen Nachteilsausgleichsansprüche der betroffenen Beschäftigten nach § 113 BetrVG – zusätzlich zu einem möglichen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats gegen die Maßnahme.

Praxistipp: Wer KI-Projekte mit spürbaren Auswirkungen auf Arbeitsplätze plant, sollte den zeitlichen und finanziellen Aufwand für Interessenausgleich, Sozialplan und – im Streitfall – die Einigungsstelle von Anfang an realistisch einkalkulieren.

Mitbestimmung des Betriebsrats: Wann ist der Betriebsrat einzubinden?

Neben der Betriebsänderung ist bei jeder KI-Einführung zu prüfen, ob einzelne Mitbestimmungstatbestände nach § 87 BetrVG greifen.

Der Fall: ArbG Hamburg, Beschl. v. 16.1.2024 – 24 BVGa 1/24

Ein Medizintechnik-Unternehmen erlaubte seinen Beschäftigten die Nutzung von ChatGPT über private Accounts im Browser und veröffentlichte hierzu eine Nutzungsrichtlinie im Intranet. Der Konzernbetriebsrat verlangte im Eilverfahren, den Einsatz zu untersagen, solange keine Rahmenbetriebsvereinbarung zur Künstlichen Intelligenz bestehe, und berief sich auf § 87 Abs. 1 Nr. 1, 6 und 7 BetrVG.

Das ArbG Hamburg wies die Anträge zurück:

• • Ordnungsverhalten (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG): Vorgaben zur Nutzung eines neuen Arbeitsmittels betreffen lediglich die Art und Weise der Arbeitsleistung und damit den mitbestimmungsfreien Bereich des Arbeitsverhaltens.

• • Technische Überwachungseinrichtung (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG): Da ChatGPT nicht auf betrieblicher Hardware installiert, sondern nur browserbasiert über private Accounts genutzt wurde und der Arbeitgeber keinen Zugriff auf die dort verarbeiteten Daten hatte, fehlte es an der Einführung einer technischen Einrichtung im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers.

• • Gesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG): Eine bloß abstrakte Gefährdung durch neue Software genügt nicht.

Wichtig für die Praxis: Diese Entscheidung lässt sich nicht verallgemeinern. Schon geringfügige Abweichungen im Sachverhalt können zu einem gegenteiligen Ergebnis führen – insbesondere sobald ein KI-System im Unternehmen Leistung oder Verhalten von Mitarbeitenden erfasst, etwa weil:

• • der Arbeitgeber ein firmeneigenes oder firmenlizenziertes KI-System einsetzt,

• • die KI-Nutzung über betriebliche Accounts oder Software erfolgt,

• • der Arbeitgeber Zugriff auf die durch die KI erhobenen Daten hat, oder

• • die KI zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle von Beschäftigten eingesetzt wird.

In diesen Fällen greift regelmäßig § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Der Betriebsrat kann eine mitbestimmungswidrig eingeführte KI-Anwendung im Wege des Unterlassungsanspruchs auch per einstweiliger Verfügung stoppen lassen – ein scharfes Schwert, das in der Praxis oft mehr Gewicht hat als der nachträgliche Nachteilsausgleich. Hinzu kommt das Zustimmungserfordernis nach § 99 BetrVG, sobald sich Arbeitsinhalte durch die KI erheblich verändern oder ein KI-gestütztes Workforce-Management eingeführt wird.

Rahmenbetriebsvereinbarung oder eigenständige Betriebsvereinbarung KI?

In der Praxis stellt sich häufig die Frage, ob eine bestehende IT-Rahmenbetriebsvereinbarung für die Einführung von KI-Tools im Unternehmen ausreicht:

• • Reine Nutzungsfreigabe (z. B. Zugang zu MS Copilot, ChatGPT, Gemini oder Claude für dienstliche Zwecke) bewegt sich häufig im mitbestimmungsfreien Arbeitsverhalten. Hier lohnt sich der pragmatische, schnelle Weg – etwa die Ergänzung einer bestehenden Rahmen-Betriebsvereinbarung IT oder eine schlanke „Bring-Your-Own-KI-Richtlinie“.

• • KI im Kontext von Personalentscheidungen oder zur Umgestaltung betrieblicher Abläufe und Arbeitsplätze verlangt dagegen regelmäßig eine eigenständige Betriebsvereinbarung KI – schon wegen der Dokumentationspflichten aus KI-VO und Datenschutzrecht (dazu mehr in Teil 2 dieser Serie) reicht die schlanke Rahmenregelung hier nicht mehr aus.

Handlungsempfehlung: Binden Sie den Betriebsrat frühzeitig ein – idealerweise schon bei der Auswahl der Softwarelösung – und wählen Sie das Regelungsinstrument passend zum Einsatzzweck. Das verhindert sowohl unnötige bürokratische Hürden bei harmlosen Anwendungen als auch spätere Eilverfahren bei sensiblen Systemen.

Individualarbeitsrecht: Weisungsrecht, Verbot und Kernbereichslehre

Neben der kollektiven Ebene stellt sich die Frage, was der Arbeitgeber den einzelnen Beschäftigten zur KI-Nutzung im Unternehmen vorgeben kann und muss.

• • Weisungsrecht: Der Arbeitgeber kann Beschäftigte grundsätzlich ohne Weiteres anweisen, bei ihrer Tätigkeit KI-Tools einzusetzen – das gilt insbesondere für eigene, betrieblich bereitgestellte Systeme. Wichtig: Verstöße von Beschäftigten gegen KI- oder Datenschutzvorgaben werden bußgeldrechtlich dem Unternehmen zugerechnet, weshalb klare Weisungen und begleitende Schulungen unverzichtbar sind.

• • Verbot der KI-Nutzung: Umgekehrt kann der Arbeitgeber den Einsatz von KI auch untersagen – etwa in beratenden, rechtsberatenden oder kreativen Berufen, in denen eigene gedankliche Leistung und Formulierung vertraglich oder berufsrechtlich geschuldet sind.

• • Kernbereichslehre: Bestehen keine ausdrücklichen Regeln, muss ein Beschäftigter grundsätzlich nicht offenlegen, ob und wo er KI eingesetzt hat. Allerdings dürfen höchstpersönlich geschuldete Aufgaben – etwa besonders kreative, beratende oder verantwortungsvolle Tätigkeiten – nicht vollständig an eine KI delegiert werden. Ein Verstoß kann einen kündigungsrelevanten Pflichtverstoß darstellen.

• • Geschäftsgeheimnisse: Von hoher praktischer Relevanz ist der Umgang mit Kunden- oder Mandantendaten. Werden diese unanonymisiert in ungeschützte KI-Systeme eingegeben, drohen Verstöße gegen das Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG), Reputationsschäden und Schadensersatzansprüche.

Handlungsempfehlung: Differenzieren Sie klar nach Tätigkeitsbereich, wo KI-Einsatz und KI-Tools erwünscht, erlaubt oder verboten ist, und dokumentieren Sie entsprechende Weisungen – nur so bleibt eine spätere arbeitsrechtliche Sanktionierung von Verstößen überhaupt durchsetzbar.

Fazit und Ausblick

Schon vor der ersten Zeile KI-generierten Textes stellt sich für Arbeitgeber eine ganze Reihe betriebsverfassungs- und individualarbeitsrechtlicher Fragen: Liegt eine Betriebsänderung vor? Ist der Betriebsrat zu beteiligen? Und wie weit reicht das Weisungsrecht gegenüber den Beschäftigten? Wer diese Fragen frühzeitig klärt, vermeidet Eilverfahren, Nachteilsausgleichsansprüche und unwirksame Kündigungen.

Handlungsempfehlung: Prüfen Sie vor jeder KI-Einführung systematisch, ob eine Betriebsänderung und/oder eine Mitbestimmungspflicht vorliegt, binden Sie den Betriebsrat rechtzeitig ein und regeln Sie den individualarbeitsrechtlichen Umgang mit KI klar und dokumentiert.

Im zweiten Teil dieser Serie geht es um die datenschutzrechtlichen Anforderungen, die Einstufung von KI-Systemen als Hochrisiko-Anwendung nach dem AI Act sowie die Haftungsfragen, wenn beim KI-Einsatz im Unternehmen etwas schiefgeht.

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte der Kanzlei Gräber Onasch Ibach unterstützen Sie gerne bei der arbeitsrechtlichen Gestaltung des KI-Einsatzes in Ihrem Unternehmen – von der Betriebsvereinbarung bis zur individualarbeitsrechtlichen Weisung. Kontaktieren Sie uns!