Ein aktuelles Urteil des LAG Köln zeigt: Wer im Kündigungsschutzprozess wissentlich falsch vorträgt, riskiert damit eine weitere, neue Kündigung – selbst wenn er den ersten Prozess gewonnen hat. Lügen vor Gericht kann also erhebliche arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Kündigungsschutzprozesse sind für Arbeitgeber ohnehin mit Unsicherheiten behaftet. Doch was passiert, wenn sich nach einem verlorenen Verfahren herausstellt, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer dort schlicht gelogen hat? Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 15.1.2026 (Az. 6 SLa 315/25) eine für die Praxis wichtige Klarstellung getroffen. Ein wissentlich falscher Sachvortrag im gerichtlichen Verfahren kann selbst dann einen eigenständigen, neuen Kündigungsgrund darstellen. Das gilt sogar, wenn er für den Ausgang des ursprünglichen Rechtsstreits gar nicht entscheidend war.

Der Fall: Gewonnener Prozess, verlorenes Vertrauen

Ausgangspunkt war ein klassischer Kündigungsschutzprozess, den der klagende Arbeitnehmer zunächst erfolgreich für sich entschied. Erst nach Rechtskraft dieser Entscheidung kam ans Licht, dass er im Rahmen dieses Verfahrens an einer Stelle wissentlich unwahre Angaben gemacht hatte. Auch wenn diese Angaben für den damaligen Prozessausgang letztlich keine Rolle gespielt hatten, blieb das relevant. Der Arbeitgeber nahm dies zum Anlass für eine weitere, diesmal verhaltensbedingte Kündigung. Auch gegen diese zog der Arbeitnehmer vor Gericht. Dieses Mal hatte er jedoch keinen Erfolg.

Die Kernaussagen des LAG Köln

1. Lügen vor Gericht verletzen die Rücksichtnahmepflichten

Das Gericht bestätigte zunächst eine bereits vom BAG entwickelte Linie. Bewusst wahrheitswidrige Erklärungen im Rechtsstreit gegenüber dem Arbeitgeber können sogar eine außerordentliche, jedenfalls aber eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Der Grund liegt in der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB. Diese Pflicht besteht auch während eines laufenden Kündigungsrechtsstreits fort. Wer versucht, sich durch bewusste Falschangaben einen Vorteil im Verfahren zu verschaffen, verletzt diese Pflicht in erheblichem Maße. Das gilt unabhängig von einer möglichen strafrechtlichen Relevanz.

2. Auf die Entscheidungserheblichkeit der Lüge vor Gericht kommt es nicht an

Bemerkenswert ist die zweite Feststellung des Gerichts: Es spielt keine Rolle, ob die Lüge für den Prozessausgang tatsächlich relevant war. Bereits der untaugliche Versuch eines „Prozessbetrugs“ reicht aus, um das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers irreparabel zu zerstören. Das LAG begründet dies nachvollziehbar. Würde man nur relevante Lügen sanktionieren, würde eine „gute“, schwer durchschaubare Lüge gegenüber einer plumpen, folgenlosen bevorzugt behandelt. Das wäre ein Wertungswiderspruch, den das Gericht zu Recht vermeidet.

3. Die Grenze zur bloßen Ungenauigkeit und zur Lüge vor Gericht

Der Kläger versuchte sich noch damit zu verteidigen, es habe sich lediglich um eine „kommunikative Ungenauigkeit“ gehandelt. Das LAG erteilte dem eine klare Absage und zog eine scharfe Trennlinie. Eine unbedacht hingeworfene Bemerkung oder eine im Eifer des Gefechts zugespitzte Formulierung des Prozessbevollmächtigten ist etwas anderes als eine bewusste Tatsachenbehauptung. Entscheidend war hier, dass dem Kläger durch die gezielte Nachfrage der Vorsitzenden und die anschließende Protokollierung seiner Aussage klar sein musste. Er musste wissen, dass er eine für den Rechtsstreit potenziell relevante Erklärung abgab – die sich später als unwahr herausstellte.

4. Keine Sperrwirkung durch das erste Verfahren und die Lüge vor Gericht

Schließlich musste sich das Gericht noch mit dem Einwand befassen, der Arbeitgeber sei mit diesem Kündigungsgrund bereits aus dem ersten, rechtskräftig abgeschlossenen Verfahren ausgeschlossen. Auch hier blieb das LAG konsequent. Es unterschied klar zwischen zwei unterschiedlichen Streitgegenständen. Im ersten Verfahren ging es um die Frage, ob eine Pflichtverletzung (etwa ein Arbeitszeitbetrug) das Vertrauensverhältnis zerstört hatte. Im zweiten Verfahren stand dagegen zur Debatte, welche Wirkung die Lüge im Prozess selbst auf dieses Vertrauensverhältnis hat. Da diese Frage im ersten Verfahren nicht materiell geprüft worden war, stand einer erneuten Kündigung auf dieser Grundlage nichts entgegen.

Grundsätzlich gilt zwar: Ein Arbeitgeber kann eine erneute Kündigung nicht auf dieselben Gründe stützen, die in einem vorangegangenen, materiell geprüften Kündigungsschutzverfahren bereits erfolglos vorgebracht wurden. Eine weitere Kündigung ist aber möglich, wenn ein neuer, eigenständiger Sachverhalt vorliegt. Die maßgebliche Frage muss zuvor gerade nicht gerichtlich geklärt worden sein.

Praktische Bedeutung für Arbeitgeber

Die Entscheidung eröffnet Arbeitgebern, die einen Kündigungsschutzprozess verloren haben, unter Umständen eine zweite Chance. Vorausgesetzt, der Vortrag der Gegenseite hält einer genauen Prüfung nicht stand.

Handlungsempfehlungen:

1. Prozessvortrag nachträglich prüfen. Wurde ein Kündigungsschutzverfahren verloren, lohnt sich im Nachgang ein genauer Blick auf die Angaben der Gegenseite – auch auf Aussagen, die für den damaligen Streitgegenstand nicht entscheidungserheblich waren.
2. Protokolle und Schriftsätze systematisch auswerten. Besonders aufschlussreich sind gerichtliche Protokolle, in denen konkrete Nachfragen und Antworten wörtlich festgehalten wurden. Sie liefern oft den besten Nachweis für ein bewusstes Vorbringen.
3. Zwischen Ungenauigkeit und bewusster Lüge unterscheiden. Nicht jede unpräzise oder überspitzte Formulierung eines Prozessbevollmächtigten begründet einen Kündigungsgrund. Erforderlich ist der Nachweis, dass der Erklärende sich der Unwahrheit und der potenziellen Relevanz seiner Aussage bewusst war.
4. Neuen Sachverhalt sauber vom bisherigen Streitgegenstand abgrenzen. Um eine Sperrwirkung durch das Vorverfahren zu vermeiden, sollte die neue Kündigung erkennbar auf einem eigenständigen Lebenssachverhalt beruhen. Dieser Sachverhalt darf zuvor nicht materiell geprüft worden sein.
5. Dokumentation der Erkenntnisse sicherstellen. Wann und wodurch der Falschvortrag bekannt wurde, sollte sorgfältig dokumentiert werden. Dies ist insbesondere für den Fristbeginn nach § 626 Abs. 2 BGB bei einer außerordentlichen Kündigung relevant.
6. Frühzeitig rechtlichen Rat einholen. Ob ein entdeckter Falschvortrag tatsächlich eine tragfähige neue Kündigung rechtfertigt, hängt stark von den Umständen des Einzelfalls ab. Das sollte vor einem entsprechenden Schritt fundiert geprüft werden.

Fazit

Das LAG Köln stärkt mit dieser Entscheidung die Position von Arbeitgebern, die im Nachgang eines verlorenen Kündigungsschutzprozesses feststellen, dass die Gegenseite nicht die Wahrheit gesagt hat. Entscheidend ist: Auch prozessual folgenlose Lügen können das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstören und eine eigenständige Kündigung rechtfertigen. Vorausgesetzt, es handelt sich tatsächlich um eine bewusste Falschaussage und nicht lediglich um eine unbedachte Ungenauigkeit. Außerdem darf der neue Kündigungsgrund nicht bereits Gegenstand einer materiellen Prüfung im Vorprozess gewesen sein.

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