Equal Pay ohne Umsetzungsgesetz: Was Arbeitgeber nach Ablauf der Frist zur Entgelttransparenzrichtlinie schon jetzt beachten müssen und welche Ansprüche Arbeitnehmer jetzt haben

Die Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist am 7. Juni 2026 abgelaufen – ein deutsches Umsetzungsgesetz gibt es bislang nicht. Wer daraus schließt, es bestehe noch kein Handlungsbedarf, unterschätzt die Lage erheblich: Teile der Richtlinie entfalten bereits heute Wirkung, und das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Rechtsprechung zum sogenannten Paarvergleich die Hürden für Entgeltgleichheitsklagen schon jetzt deutlich abgesenkt. Der folgende Beitrag ordnet die Rechtslage ein und zeigt, wie Arbeitgeber ihre Vergütungsstrukturen prozessfest aufstellen.

1. Ausgangslage: Die Frist ist verstrichen, das Gesetz fehlt

Die Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023 (Entgelttransparenzrichtlinie, „ETRL“) soll den seit Jahrzehnten im europäischen und deutschen Recht verankerten Grundsatz des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit endlich wirksam durchsetzbar machen. Die Mitgliedstaaten hatten bis zum 7. Juni 2026 Zeit, sie in nationales Recht zu überführen.

Deutschland hat diese Frist nicht eingehalten. Nach Auskunft der Bundesregierung vom Juli 2026 hat das federführende Bundesfamilienministerium die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf zur „bürokratiearmen Umsetzung“ getroffen, klärt aber noch einzelne Fragen; erst danach soll das Gesetzgebungsverfahren eingeleitet werden (BT-Drucks. 21/7026). Im Fachschrifttum wird mit einem Umsetzungsgesetz frühestens im Jahr 2027 gerechnet.

Für Arbeitgeber bedeutet das jedoch keinen rechtsfreien Raum. Das Risiko speist sich aus zwei Quellen, die streng auseinanderzuhalten sind:

• aus der (mittelbaren oder unmittelbaren) Wirkung der Richtlinie selbst und
• aus der bereits geltenden Rechtsprechung des BAG zu Art. 157 AEUV, §§ 3, 7 EntgTranspG und § 22 AGG, die von der Umsetzung der Richtlinie völlig unabhängig ist.

2. Gilt die Richtlinie bereits? Eine notwendige Differenzierung

Europäische Richtlinien gelten nach Art. 288 Abs. 3 AEUV grundsätzlich nicht unmittelbar, sondern bedürfen eines nationalen Umsetzungsakts. Bei verspäteter Umsetzung ist allerdings zwischen öffentlichen und privaten Arbeitgebern zu unterscheiden.

2.1 Öffentliche und staatlich kontrollierte Arbeitgeber: unmittelbare Wirkung

Gegenüber dem Staat lässt der EuGH seit langem eine unmittelbare Wirkung nicht fristgerecht umgesetzter Richtlinien zu – und zwar auch dann, wenn der Staat als Arbeitgeber auftritt (EuGH, Urt. v. 26.2.1986 – C-152/84 – Marshall). Der Staat soll aus seinem eigenen Umsetzungsversäumnis keinen Vorteil ziehen. Erfasst sind neben Bund, Ländern und Kommunen auch staatlich kontrollierte Einrichtungen sowie Unternehmen, an denen die öffentliche Hand eine beherrschende Stellung hält (EuGH, Urt. v. 12.7.1990 – C-188/89 – Foster; Urt. v. 5.2.2004 – C-157/02 – Asfinag).

Voraussetzung ist, dass die jeweilige Richtlinienbestimmung unbedingt und hinreichend bestimmt ist. Das trifft auf den weit überwiegenden Teil des Pflichtenprogramms der ETRL zu.

Praxishinweis: Kommunale Arbeitgeber, Zweckverbände, öffentliche Einrichtungen und Unternehmen in mehrheitlich öffentlicher Hand sollten seit dem 8. Juni 2026 alle hinreichend bestimmten Pflichten der Entgelttransparenzrichtlinie so behandeln, als wären sie bereits umgesetzt.

2.2 Private Arbeitgeber: Wirkung über richtlinienkonforme Auslegung

Zwischen Privaten scheidet eine unmittelbare Richtlinienwirkung aus. Die Gerichte sind aber verpflichtet, nationales Recht – etwa das EntgTranspG, das AGG und das BGB – so weit wie möglich richtlinienkonform auszulegen (EuGH, Urt. v. 13.11.1990 – C-106/89 – Marleasing). Die Grenze bildet der erkennbare Wille des nationalen Gesetzgebers: Hat dieser eine bewusste, abweichende Entscheidung getroffen, kann die Richtlinie diese nicht im Wege der Rechtsfortbildung überspielen.

Daraus ergibt sich folgendes Bild:

Bereits heute über die Auslegung anwendbar dürften sein:

• der weite Entgeltbegriff der Richtlinie (Grund- und Mindestentgelt sowie sämtliche sonstigen Vergütungsbestandteile),
• die Kriterien für gleichwertige Arbeit – Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen (Art. 4 Abs. 4 ETRL),
• der persönliche Anwendungsbereich (allerdings nicht für Bewerber),
• das Maßregelungsverbot (Art. 25 ETRL),
• das Verbot von Entgeltverschwiegenheitsklauseln (Art. 7 Abs. 5 ETRL), das über die AGB-Kontrolle nach § 307 Abs. 2 BGB Wirkung entfalten kann,
• die Wertung der Beweislastregel des Art. 18 Abs. 1 ETRL im Rahmen von § 22 AGG sowie
• möglicherweise eine Pflicht, Beschäftigte auf ihr Auskunftsrecht hinzuweisen (Art. 7 Abs. 3 ETRL), die über §§ 611a, 241 Abs. 2 BGB begründet werden könnte.

Erst mit dem Umsetzungsgesetz gelten voraussichtlich:

• die proaktive Offenlegung der Entgeltkriterien (Art. 6 Abs. 1 ETRL),
• der vorvertragliche Auskunftsanspruch von Bewerbern (Art. 5 ETRL),
• die abgesenkten Schwellenwerte für Auskunfts- und Berichtspflichten sowie die erweiterten Berichtsinhalte (Art. 7, 9 ETRL),
• die gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung (Art. 10 ETRL),
• die „automatische“ Beweislastumkehr bei Verletzung von Transparenzpflichten (Art. 18 Abs. 2 ETRL) und
• Bußgelder (Art. 23 ETRL), die schon am verfassungsrechtlichen Bestimmtheitsgebot des Art. 103 Abs. 2 GG scheitern, solange sie nicht gesetzlich normiert sind.

Diese Abgrenzung ist allerdings mit Unsicherheiten behaftet. Das BAG hat nationales Recht in der Vergangenheit vereinzelt auch ohne gesicherten Umsetzungswillen des Gesetzgebers unionsrechtskonform angewendet. Und wie weit der EuGH Art. 157 AEUV und Art. 23 GRCh im Bereich der Entgelttransparenz aufladen wird, ist offen.

3. Der eigentliche Risikotreiber: Die Rechtsprechung des BAG zum Paarvergleich

Unabhängig von der Richtlinie hat das BAG in einer Reihe von Entscheidungen die Durchsetzung des Entgeltgleichheitsgebots erheblich erleichtert (BAG, Urt. v. 21.1.2021 – 8 AZR 488/19; Urt. v. 16.2.2023 – 8 AZR 450/21). Den vorläufigen Schlusspunkt bildet das Urteil vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24.

3.1 Der Fall

Eine Abteilungsleiterin eines großen Automobilherstellers verlangte den Ausgleich von Vergütungsdifferenzen – bezogen auf Grundgehalt, Bonus, Altersversorgungsbaustein und aktienbasierte Vergütung. Ein unternehmensinternes Entgelttransparenz-Dashboard wies die Mediane der Vergütung auf ihrer Führungsebene getrennt nach Geschlechtern aus. Die Klägerin stellte nicht auf den Median ab, sondern verglich sich mit dem bestverdienenden männlichen Kollegen ihrer Vergleichsgruppe.

3.2 Die Kernaussagen

Das BAG hat – gestützt auf Art. 157 AEUV, §§ 3 Abs. 1, 7 EntgTranspG und die Rechtsprechung des EuGH – folgende Grundsätze aufgestellt):

1. Ein einzelner Vergleichskollege genügt. Für die Vermutung einer Geschlechtsdiskriminierung reicht es aus, dass eine einzige Person des anderen Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr verdient – unabhängig davon, wie groß die Vergleichsgruppe ist.
2. Anpassung „nach ganz oben“. Gelingt dem Arbeitgeber keine Rechtfertigung, ist die Differenz zur gewählten Vergleichsperson auszugleichen – auch wenn diese der Spitzenverdiener ist. Eine Begrenzung auf den Median der Vergleichsgruppe lehnt das BAG ab.
3. Prüfung je Entgeltbestandteil. Der Anspruch auf gleiches Entgelt besteht für jeden einzelnen Vergütungsbestandteil gesondert.
4. Keine zusätzlichen Indizien erforderlich. Der Arbeitnehmer muss nicht weiter darlegen, dass die Differenz gerade auf dem Geschlecht beruht.
5. Vollbeweis für den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber kann die Vermutung nur widerlegen, indem er voll beweist, dass die Tätigkeiten in Wahrheit nicht vergleichbar sind oder der Unterschied auf objektiven, geschlechtsneutralen Gründen beruht.
6. Daten der Vergleichsperson dürfen verwendet werden. Die namentliche Benennung des Kollegen und die Darlegung seiner Vergütung im Prozess sind zulässig, wenn sich der Anspruch nur so durchsetzen lässt.

3.3 Die Beweislastverteilung im Überblick

Die Entgeltgleichheitsklage folgt damit einem zweistufigen Modell, das das BAG aus § 22 AGG in unionsrechtskonformer Anwendung ableitet:

• Stufe 1 – Arbeitnehmer: Darlegung und im Bestreitensfall Beweis, dass er weniger verdient als eine Person des anderen Geschlechts und beide gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.
• Stufe 2 – Arbeitgeber: Vollbeweis, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt.

Der EuGH hat bereits in der Rechtssache Brunnhofer klargestellt, dass der Arbeitgeber nicht nachweisen muss, dass die Tätigkeiten verschieden sind (EuGH, Urt. v. 26.6.2001 – C-381/99, Rn. 59). Die objektive Beweislast für das Vorliegen gleicher oder gleichwertiger Arbeit verbleibt danach beim Arbeitnehmer; den Arbeitgeber trifft insoweit lediglich eine sekundäre Darlegungslast.

Prozesstaktischer Hinweis: Für die Verteidigung ist dies von erheblicher Bedeutung. Arbeitgeber sollten die Vergleichbarkeit der Tätigkeiten stets substantiiert bestreiten und konkret vortragen, worin sich Aufgaben, Verantwortung, Anforderungen und Arbeitsbedingungen unterscheiden. Bleibt die Gleichwertigkeit nach der Beweisaufnahme offen, geht dies nach zutreffender Auffassung zulasten des Arbeitnehmers.

4. Was Entgeltunterschiede rechtfertigt – und was nicht

Der Schwerpunkt künftiger Rechtsstreitigkeiten wird auf der Rechtfertigungsebene liegen. Maßstab sind schon heute die Kriterien des Art. 4 Abs. 4 ETRL. Entscheidend ist stets, dass der Arbeitgeber seine Gründe anhand konkreter Tatsachen darlegen und belegen kann – Standardbegründungen genügen nicht.

4.1 Grundsätzlich tragfähige Gründe

• Qualifikation und Berufserfahrung: Sie können eine höhere Vergütung rechtfertigen, sofern sie für die konkret ausgeübte Tätigkeit relevant sind.
• Leistung: Bei der Einstellung scheidet die individuelle Leistung als Rechtfertigung grundsätzlich aus, weil sie sich erst im Arbeitsverhältnis zeigt. Für die spätere Entgeltentwicklung ist sie dagegen ein zulässiges Kriterium; auch die Richtlinie nennt Leistung, Kompetenzentwicklung und Dienstalter ausdrücklich (Erwägungsgrund 35 ETRL).
• Qualität, Quantität und Soft Skills: Sie können Unterschiede in der Entgeltentwicklung tragen. Der Arbeitgeber muss jedoch die angewandten Kriterien und deren Gewichtung offenlegen.
• Konkrete Arbeitsmarktlage: Das BAG hält es für möglich, dass eine konkret nachgewiesene Bewerberknappheit ein höheres Entgelt rechtfertigt. Das setzt eine sorgfältige Dokumentation des Recruiting-Prozesses voraus. Gleiches gilt für Standortzuschläge, etwa wegen deutlich höherer Lebenshaltungskosten.
• Besonderes Gewinnungsinteresse: Im Schrifttum wird vertreten, dass die Gewinnung eines Bewerbers mit seltenen Fähigkeiten eine höhere Vergütung rechtfertigen kann, wenn er nur zu diesen Konditionen zu gewinnen war. Höchstrichterlich abgesichert ist dies bislang nicht.
• Gesamtsituation der Vergleichsgruppe: Nach dem BAG kann der Arbeitgeber auch die Vergütungssituation in der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe insgesamt darlegen. Das kann helfen, einen „Ausreißer“ als Vergleichsperson zu entlarven. Allein die Herabsetzung der Wahrscheinlichkeit einer Diskriminierung genügt für den erforderlichen Vollbeweis allerdings nicht.

4.2 Nicht tragfähige Gründe

• Verhandlungsgeschick: Dass der besser bezahlte Kollege schlicht besser verhandelt hat, rechtfertigt den Unterschied nach ständiger Rechtsprechung nicht (BAG, Urt. v. 16.2.2023 – 8 AZR 450/21).
• Kompensation durch andere Arbeitsbedingungen: Vorteile außerhalb des betroffenen Entgeltbestandteils – im entschiedenen Fall ein Anspruch auf unbezahlten Sonderurlaub – werden nicht gegengerechnet (BAG, a.a.O.).
• Pauschale Hinweise auf „bessere Leistung“ oder einen „höheren Marktwert“ ohne belastbare Tatsachengrundlage.

4.3 Dokumentation und Datenschutz

Da der Arbeitgeber unter Umständen erst Jahre nach einer Einstellung beweisen muss, warum er eine bestimmte Vergütung vereinbart hat, kommt der Dokumentation von Entgeltentscheidungen zentrale Bedeutung zu. Das gilt auch für Bewerbungsverfahren einschließlich der Mitbewerber. Der datenschutzrechtlichen Löschpflicht (Art. 17 Abs. 1 lit. a DSGVO) dürfte insoweit Art. 17 Abs. 3 lit. e DSGVO entgegenstehen, weil die Unterlagen zur Verteidigung gegen Rechtsansprüche benötigt werden. Die Aufbewahrung sollte gleichwohl zweckgebunden, zeitlich begrenzt und im Verarbeitungsverzeichnis abgebildet sein.

5. Sonderfall Unternehmenskauf: Latente Entgeltrisiken werden mitgekauft

Wer Anteile an einem Unternehmen erwirbt, übernimmt sämtliche Verbindlichkeiten – einschließlich latenter Ansprüche aus Entgeltdiskriminierung. Gerade mittelständische Unternehmen verfügen häufig noch nicht über ein formalisiertes, dokumentiertes Entgeltsystem.

In der arbeitsrechtlichen Due Diligence sollten insbesondere folgende Punkte geprüft werden:

• Existenz, Dokumentation und Zugänglichkeit eines geschlechtsneutralen Entgeltsystems,
• Systematik übertariflicher Zulagen, Boni, Dienstwagen und sonstiger Sachleistungen,
• bisherige Auskunftsverlangen nach § 10 EntgTranspG sowie anhängige oder angedrohte Klagen,
• Verfügbarkeit geschlechtsdifferenzierter Entgeltdaten für alle Vergütungsbestandteile,
• annäherungsweise ermittelte Entgeltgefälle, insbesondere oberhalb von 5 %.

Auch tarifgebundene Unternehmen sind nicht automatisch geschützt, da die Richtlinie keine Angemessenheitsvermutung für tarifliche Entgeltsysteme vorsieht.

Im Kaufvertrag empfehlen sich neben einer spezifischen Entgeltgleichheitsgarantie eine Freistellung für Ansprüche, deren Ursache vor dem Closing liegt – und zwar ausdrücklich auch für den Fall, dass die Diskriminierung im Prozess nicht aufklärbar ist (non liquet) –, sowie eine Freistellung für die Kosten einer erforderlichen Angleichung der Vergütungsstrukturen nach oben. Aus Verkäufersicht kommen als Verhandlungsspielraum Haftungshöchstbeträge, zeitliche Begrenzungen und Schwellenwerte in Betracht.

6. Handlungsempfehlung

Arbeitgeber sollten nicht auf das Umsetzungsgesetz warten. Die maßgeblichen Bewertungsmaßstäbe stehen bereits fest, und die BAG-Rechtsprechung zum Paarvergleich ist geltendes Recht. Wir empfehlen folgendes Vorgehen:

1. Bestandsaufnahme: Erfassen Sie sämtliche Vergütungsbestandteile aller Beschäftigten – einschließlich Zulagen, Boni, Sachleistungen und betrieblicher Altersversorgung.
2. Vergleichsgruppen bilden: Ordnen Sie die Tätigkeiten anhand der Kriterien Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen in Gruppen gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Ein hilfreiches, kostenloses Werkzeug ist der 2026 überarbeitete „eg-check“ der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.
3. Interner Paarvergleich: Prüfen Sie nicht nur Durchschnitts- oder Medianwerte, sondern gezielt Einzelvergleiche – insbesondere mit den Spitzenverdienern jeder Gruppe.
4. Rechtfertigungen dokumentieren: Halten Sie für jede Abweichung die objektiven Gründe schriftlich fest. Wo dies nicht gelingt, besteht Anpassungsbedarf.
5. Entgeltsystem formalisieren: Schaffen Sie ein dokumentiertes, geschlechtsneutrales Entgeltsystem mit nachvollziehbaren Kriterien für Einstufung und Entgeltentwicklung. Beachten Sie dabei die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.
6. Verträge überprüfen: Streichen Sie Verschwiegenheitsklauseln zum eigenen Entgelt aus Musterverträgen und prüfen Sie Bestandsverträge.
7. Prozesse anpassen: Dokumentieren Sie Gehaltsverhandlungen, Recruiting-Prozesse und Arbeitsmarktlagen und regeln Sie die rechtssichere Aufbewahrung.
8. Öffentliche Arbeitgeber: Setzen Sie die hinreichend bestimmten Pflichten der Richtlinie bereits jetzt um, insbesondere Auskunfts- und Hinweispflichten.

Fazit

Die Entgelttransparenzrichtlinie ist zwar noch nicht (durch ein Gesetz) umgesetzt, aber längst wirksam: unmittelbar gegenüber öffentlichen Arbeitgebern, mittelbar über die Auslegung im Privatsektor – und vor allem flankiert durch eine BAG-Rechtsprechung, die bereits heute einen einzigen besser bezahlten Kollegen ausreichen lässt, um den Arbeitgeber in die volle Beweislast zu bringen. Wer seine Entgeltstrukturen nicht objektiv begründen und dokumentieren kann, riskiert Nachzahlungen bis auf das Niveau des Spitzenverdieners (Meridianbetrachtung). Mit dem Umsetzungsgesetz und den erweiterten Auskunftsrechten wird sich dieses Risiko weiter verschärfen.

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